Leven en werken lijkt soms op een beproeving, een proeve van meesterschap. Je krijgt uitdagingen voorgeschoteld, die je vervolgens wel of niet aan gaat. Hier wordt uiteraard veel over geschreven. Hoe kan je moedig zijn? Wat is dan leiderschap? En moet je dan echt ook lijden?

Sommige mensen lijden niet. In ieder geval niet zichtbaar, hoorbaar of merkbaar. Alles gaat goed. Ik vraag wel eens waarom? Dat is soms schrikken. Vaak wel een mooi antwoord. ‘Gewoon omdat ik dankbaar ben’, krijg ik dan te horen. Dat is fijn. Dankbaarheid. Ik ben het ook, zoveel mensen om ons heen die steun en liefde willen geven. Dat alleen is al super. Aanwezig zijn bij elkaar. En toch. Juist in deze donkere dagen na kerst voelen veel mensen zich alleen, worstelen met financiën, toekomst of relaties. Of op het werk, doe ik nog wel het juiste? Kan ik het allemaal wel aan? Stil lijden gebeurt nog veel, onder de radar, soms over zaken van jaren geleden.

Wij geven training en coaching in leiderschap. Daar hoort veel bij. Vaak is het bewustzijn vergroten. Ervaren hoé je een stap kan zetten in je relaties. Vorige week bij een intervisie het meest gehoord: hoe kan ik mezelf meer laten zien? Dit lijkt lastig als we anderen machtig(er) vinden, macht toedelen. Senior management of klanten. We zijn dan drukker met anderen dan met onszelf. Het aangaan van een relatie, jezelf écht tonen, vraagt dus leiderschap. Eerst inzicht, daarna bewustzijn en dan: in contact gaan! En dan dankbaarheid ervaren, dat het is gelukt.

Dat in contact gaan, vraagt enige moed. Zeggen waar het op staat. Het ongemak benoemen. Dat je het ook niet weet, maar wel voelt. Vooruit stappen al is het een onbekend pad. Ik vind het ook spannend, er zijn zoveel onzekerheden in deze tijd. Maar samen moet het toch altijd goed komen? Toch? Moed gaat niet over overleven of verduren. Dat lijkt toch meer op de 3e fase van de rouwcurve van Kubler Ross: onderhandeling. De pleister nog niet van de wond af trekken. Moed vraagt om alles te aanvaarden wat er op je af komt, alle consequenties te dragen, het leven helemaal te nemen zoals het is. Rouwen, accepteren, aanvaarden. Omdat jij het waard bent, omdat de ander het waard is, het leven zin heeft.

Op 5 maart organiseren wij een Dutch Leaders event, als kickoff voor dit jaar. We gaan met Lian Tjon Soei Len in gesprek over haar moedige keuzes als verbinder van ‘oude’ en ‘nieuwe’ in de zorg. Niet door zich af te zetten, maar door te leiden. Voel je uitgenodigd als je hierbij wil zijn. Moedig leiderschap, ook al moet je soms even klein beetje lijden…

Welke moedige keuze heb jij dit jaar te maken?

Afgelopen week mochten we een leiderschapstraining verzorgen voor verschillende leiders in een organisatie, met als centraal thema: ‘verbinding met jezelf, met de ander en met de organisatie’. Een eenvoudige zin, maar met een diepe laag aan betekenis, zeker in een tijd waarin veranderingen elkaar snel opvolgen en veerkracht essentieel is.

De kracht van vertragen

In deze training namen we de tijd om stil te staan. Want voordat je vooruit kunt bewegen in een veranderende organisatie, is het belangrijk om eerst verbinding te maken met jezelf. We werkten vanuit het idee dat leiderschap zich ontwikkelt in fases. Wie ben jij in jouw fase van je leiderschap? Sta je aan het begin van je ontwikkeling, ben je zoekende, of ben je juist bezig om anderen te begeleiden in hun proces? Of ben je misschien al een beetje afgehaakt in deze verandering. Neem je al een beetje afscheid, of weet je het gewoon even niet. 

Vertragen, stilstaan, stil…..

Daarna keken we naar de leiderschapsfases van de andere MT-leden. Waar staan zij in hun leiderschapsfase. De uitnodiging ging uit om dit met ieder eigen MT eens uit te werken en naast elkaar te leggen. Door dit met elkaar te delen, ontstaat er wederzijds begrip en een stevige basis voor samenwerking.

Met die inzichten in de hand zetten we samen de volgende stap: hoe verdelen we de verantwoordelijkheden in dit team, zodat we meer zelfstandig kunnen werken? Welke rollen passen bij wie? Waar zit energie, eigenaarschap, en ruimte voor initiatief?

De middag stond in het teken van het belangrijke onderdeel om inzicht te verkrijgen in:
- Waar ligt de kracht van onze afdeling?
- En waar zit de ontwikkelruimte?

Samen onderzochten we waar je als MT iets kunt brengen, en waar je ook iets kunt ophalen bij collega’s. Dit vraagt om kwetsbaarheid, openheid en het vermogen om te leren van en met elkaar. Juist in die kwetsbaarheid schuilt kracht, omdat het de basis legt voor echte groei, onderling vertrouwen en gezamenlijke verantwoordelijkheid. 

Psychologische veiligheid (Amy Edmondson) is een vereiste voor open samenwerking en leren. Het betekent dat teamleden zich vrij voelen om zich uit te spreken, vragen te stellen, fouten toe te geven of twijfels te delen, zonder bang te zijn om daar op afgerekend te worden. Juist deze veiligheid is essentieel om je kwetsbaar op te durven stellen en de samenwerking met andere Mt-leden aan te gaan. Zonder die basis blijft ontwikkeling oppervlakkig. 

Soms is vertragen precies wat nodig is om weer helder te zien waar je naartoe wilt. Vanuit rust ontstaat beweging die klopt.

Het merendeel van de leiderschapstrajecten richt zich op de top 20/30 van de organisatie, terwijl het middenkader het slechts moet doen met het voorbeeldgedrag van de top. Een ingewikkelde opgave.

Leiderschapsontwikkeling blijft een hot topic binnen organisaties, maar te vaak wordt de focus beperkt tot de top 20/30. Dit is een gemiste kans. Het middenkader, dat cruciaal is voor de dagelijkse operatie en het vormen van de cultuur, krijgt vrijwel geen aandacht. Hierdoor ontstaat een kloof tussen de visie van de top en de uitvoering op de werkvloer.

In bijna alle leiderschapstrajecten wordt geleund op het principe van voorbeeldgedrag. Terwijl het voorbeeldgedrag van de top in de praktijk nauwelijks tot niet wordt doorgegeven. De voornaamste 3 redenen hiervoor:

1. De top is niet zichtbaar. 
Leiders aan de top zijn vaak te ver verwijderd van de dagelijkse realiteit. Hun invloed op het middenkader is daardoor beperkt en wordt overschat.

2. Blijvende incompetentie.
Leiders worden onvoldoende uitgedaagd om zich te ontwikkelen of zitten op de verkeerde plek. Dit demotiveert het middenkader en vermindert hun vertrouwen in het leiderschap.

3. Continue wisselingen aan de top. 
De frequente leiderschapswisselingen zorgt voor onzekerheid en gebrek aan consistentie. Het middenkader blijft vaak achter met de last om de organisatie draaiende te houden, zonder de benodigde steun van bovenaf.

Als je leiderschapsontwikkeling echt wilt laten slagen, moet de focus liggen op en-en. Dit betekent dat er zowel in de top, het middenkader, als in de medewerkers geïnvesteerd wordt.

Het advies

Mijn 3 belangrijkste adviezen aan degene die aan de knoppen draaien van leiderschapsontwikkeling:

1. Investeer ook in je middenkader
Het middenkader is de ruggengraat van de organisatie. Zij zijn degene die de strategie van de top vertalen naar de praktijk. Door hen te versterken in hun leiderschapsrol, zorg je voor een stabiele en veerkrachtige organisatie.

2. Bouw aan samenwerkingsverbanden tussen het middenkader
Samenwerking binnen het middenkader is essentieel voor een effectieve doorgaans procesgedreven organisatie. Investeer in teamontwikkeling tussen de teams om silo’s te doorbreken en de organisatiewaarden te vertalen naar cultuurgedrag.

3. Investeer in persoonlijk leiderschapsontwikkeling van je medewerkers
Iedere medewerker kan vanuit zijn of haar rol leiderschap tonen. Door persoonlijke leiderschapsontwikkeling te stimuleren, creëer je een cultuur waarin iedereen verantwoordelijkheid neemt en bijdraagt aan het succes van de organisatie. Waarom dat prioriteit zou moeten zijn, lees je hier.

Wat doe je liever? Geld spenderen aan je top 20/30, waarvan je na het lezen van deze blog weet dat het niet het gewenste effect heeft op je totale organisatie of kies je voor een meer geïntegreerde duurzame aanpak: en-en.

In de wereld van leiderschap is er een verschuiving gaande, een beweging weg van gepolijste façades, richting het omarmen van onze authentieke zelf. Dit werd onlangs op indrukwekkende wijze belicht tijdens een training coachend leiderschap, waar het niet draaide om het aanleren van trucjes maar om het ontdekken van onze ware identiteit als mens en leidinggevende.

In onze collectieve beslissing om af te stappen van voorgekauwde vragen en technieken, stapten we in het onbekende terrein van echte gesprekken. De spanning was voelbaar, maar ook de belofte van een diepgaande transformatie. Coachend leiderschap, zo ontdekten we, is geen kostuum dat je aantrekt en aflegt; het is de integratie van wie je bent met bewustzijn van je geschiedenis, kwetsbaarheden, kwaliteiten en voorkeuren.

Durven experimenteren

Terwijl de training vorderde, verschoof mijn aandacht van het aanleren van vaardigheden naar het observeren van wat deelnemers van zichzelf lieten zien. Voor sommigen was dit confronterend – het doorbreken van het beeld dat leidinggevenden perfect moeten zijn. "Leren omgaan met je eigen onzekerheden en imperfecties en durven te experimenteren geeft veel meer flexibiliteit," merkte een deelnemer op.

Krachtige dynamiek

De leiderschapsstijl die op natuurlijke wijze ontstaat, omarmt gelijkwaardigheid en creëert een waardevol mens-tot-menscontact. Authenticiteit blijkt de sleutel tot een krachtige dynamiek, waarbij het stellen van vragen dienstbaar is aan de groei van de ander. Soms is het spannend om gewoon jezelf te zijn en niet te verschuilen achter perfect geformuleerde vragen.

Omarmen van imperfecties

In het laten zien van onze ware zelf, ontstaat de beste versie van leiderschap. Het is een reis van zelfontdekking, het omarmen van imperfecties en het durven experimenteren met wie we zijn als leiders. Coachend leiderschap, zo hebben we ervaren, begint niet met een strategie, maar met het onthullen van de authentieke kracht die in elk van ons schuilt.

De afgelopen twee weken heb ik een groep van twintig leidinggevenden getraind in coachend leiderschap. Het doel: meer leidinggeven vanuit de principes van coachend leiderschap in plaats van het leiding geven op inhoud.

Alle deelnemers waren het erover eens: 'Door de coachende leiderschapsstijl ontstaat er een dynamiek van resultaatgericht en ontwikkeling tegelijkertijd. Zeer inspirerend en effectief.’

Methodes en vaardigheden

We hebben drie gespreksmethodes getraind:

1. Oplossingsgericht coachen: focus op het versterken van het probleemoplossend vermogen.
2. Resultaatgericht coachen, aan het begin van het gesprek het te bereiken resultaat centraal stellen.
3. Awareness based coachen, je directe waarneming inzetten met als doel om het bewustzijn bij de ander te vergroten.

Elkaar coachen

De training was zo opgezet dat de deelnemers elkaar coachten op zowel praktijksituaties als op persoonlijke ontwikkelvragen. Het waren twee intensieve dagen met onderdelen als:

• 1-op-1 coachende gespreksvoering
• Coachen van teams
• Het inzetten van awareness in gesprekken
• Het creëren van psychologische veiligheid door ‘caring & daring’

De kracht van de training zat in het zelf ervaren van de technieken en het aanscherpen van vaardigheden, zoals:

• Empathisch luisteren: kunnen aanvoelen en begrijpen wat er achter de woorden van iemand schuil gaat.
• Vragen stellen: diepgaande vragen kunnen stellen om daarmee het denkproces te stimuleren en de creativiteit te versterken.
• Feedback: het geven van opbouwende feedback die zelfreflectie in gang zet.
• Vertrouwen opbouwen door aware te zijn van de wisselwerking.

Door elkaar te coachen was de leerervaring dubbel krachtig. Voor de coachende leider ‘hé, dit is eenvoudig en het werkt echt’, en voor de coachee ‘ik krijg echt veel inzicht in mijzelf en leer om in oplossingen en resultaten te denken’. Het awareness based coachen bleek een echte eye-opener. Je verlaagt de drempel om elkaar feedback te geven.

Gedurende de training werd extra aandacht besteed aan het zelfbewustzijn van de leidinggevende. Coachende leiders zijn zich bovengemiddeld bewust van hun persoonlijke waarden en overtuigingen en hun mindset om anderen te kunnen ontwikkelen.

Topsport

Het was zeer inspirerend om deze training te geven. Ik heb ervaren hoe krachtig het is als alle leidinggevenden tegelijkertijd een ontwikkelstap maken. In het leiderschap ontstaat dan direct een focus op ontwikkeling en resultaat. De effecten hiervan zullen zij doorvertalen naar hun teams. Over een paar maanden organiseren we met alle leidinggevenden een vervolgsessie, met als doel om te evalueren en te verdiepen.

Leiding geven is nu eenmaal topsport en als je bij de top wilt blijven, vraagt dat om een mentaliteit van continue training. Benieuwd hoe wij dat doen? Neem contact met me op en ik vertel je er alles over!

Een aantal weken geleden werd ik door Global Director HRM Linda Noë gevraagd of ik twee teams kon trainen op het gebied van Coachend Leiderschap in Nieuw-Zeeland… Sterk aangetrokken door het avontuur om nieuwe mensen te ontmoeten en mijn ervaring door te kunnen geven, zei ik direct ‘ja!’

Wat ik me niet meteen realiseerde was dat ik volledig in het Engels moest trainen. Ik spreek wel wat Engels, maar een training geven vereist wel een ander niveau dan mijn steenkolenengels. Maar goed, er was nog tijd om me voor te bereiden. Trainingsmateriaal vertaald, vaker Engels gesproken en kranten gelezen. En of we go, naar Nieuw-Zeeland.

Goede landing

Eenmaal in N-Z was er een heel programma voor Linda en mij gemaakt. Kennismakingen, een ontmoeting met het team, aanschuiven bij een overleg en gezamenlijk uit eten in een cosy restaurant. Er werd van alles gedaan om ons een goede ‘landing’ te geven. Vanaf het begin voelde ik me welkom. De sfeer, openheid, gastvrijheid en interesse in mij was ongekend. Alsof ik hier al jaren kwam!

Deze vorm van ‘caring’ had ik nog nooit in mijn werkzame leven meegemaakt. Ik kreeg echt de tijd om me onder te dompelen in de Nieuw-Zeelandse cultuur en met Linda toe te werken naar de start van de training. Tijdens de gesprekken viel het me op dat iedereen ook echt zin had om de training te volgen. Ik voelde een positieve spanning en het verlangen om echt te vlammen.

En toen was daar het moment, de aftrap van de training. Na het welkomstwoord van de directeur, waren alle ogen op mij gericht. Wat er toen gebeurde was incredible! De Engelse woorden kwamen vloeiend uit m’n mond. Ik hoorde mezelf de concepten over secure base uitleggen, het belang van ‘caring’ en ‘daring’ benadrukken en de verschillende coach benaderingen toelichten. En als ik er niet helemaal uitkwam, waren daar het team en Linda om me te aanvullen.

Aandacht voor ‘caring’

Dit is wat een ‘caring’ cultuur teweeg brengt, realiseerde ik me. Het belang hiervan wordt vaak onderschat en weggezet als ‘soft’. Door aandacht te geven aan ‘caring’ ontstaat een hechte relatie voor samenwerking waarin vertrouwen en psychologische veiligheid centraal staan. Ik ervaarde het nu aan den lijve! Hierdoor konden de groep en ik elkaar maximaal uitdagen en ons volledige potentieel inzetten. We creëerden samen een leeromgeving waarin we laagje voor laagje de verschillende coachtechnieken afpelden, en leren ‘in het moment’ mogelijk werd. De drie dagen vlogen voorbij en we eindigden met big hugs en een schat aan leerervaringen. En ik had er nieuwe vrienden bij. Wat een rijkdom!

Wil jij meer weten over wat ‘caring’ en ‘daring’ is en over de relatie met secure base leiderschap? Verdiep je in het werk van George Kohlrieser.

Wil je meer weten over onze opleiding op het gebied van coachend leiderschap waarin we ook met ‘caring’ en ‘daring’ aan de slag gaan? Download de brochure of neem contact op!