De laatste maanden komt het begrip familiebedrijf en -cultuur weer vaker in zicht. En daar vallen me een paar bijzonder patronen op, waar ik er eentje wil uitlichten. Die gaat namelijk over loyaliteit.
Mensen kennen elkaar goed, ook privé. De omgangsvormen zijn informeel en persoonlijk; besluiten worden vaak genomen via de relatie ("even bij Jan langslopen") in plaats van via formele lijnen of processen. Er is veel impliciete kennis: "zo doen wij dat hier" is belangrijker dan wat op papier staat. Nieuwkomers worden warm onthaald, maar moeten wel de ongeschreven regels leren — echt erbij horen kost tijd. Conflicten worden vaak vermeden of toegedekt, omdat harmonie een kernwaarde is; kritiek voelt al snel als verraad aan de familie. Leidinggevenden gedragen zich als mentor of ouderfiguur, met zorgzaamheid maar soms ook met paternalisme.
De loyaliteit is hoog, maar gericht op mensen, niet primair op de organisatie of op de functie-inhoud. Mensen blijven lang, soms decennia — vertrekken voelt als de familie in de steek laten. Ze doen makkelijk iets extra's zonder dat het gevraagd wordt, springen bij als een collega uitvalt, en verwachten diezelfde wederkerigheid terug: baanzekerheid, coulance bij privéproblemen, gezien worden als mens. Het is in wezen een psychologisch contract op basis van trouw en zorg, niet op basis van prestatie en beloning.
Diezelfde loyaliteit kan verstikkend werken. Onderpresteren wordt lang getolereerd ("hij hoort er nou eenmaal bij"), feedback geven is moeilijk, en verandering stuit op weerstand omdat die de vertrouwde verhoudingen bedreigt. Loyaliteit kan omslaan in gijzeling: mensen blijven uit plichtsgevoel terwijl ze eigenlijk toe zijn aan een volgende stap. En wie de harmonie doorbreekt — ook met terechte kritiek — riskeert uitsluiting. Systemisch gezien zie je hier vaak verstrikkingen: mensen die een plek innemen die niet de hunne is, of oud zeer dat blijft doorwerken omdat het nooit benoemd mag worden.
Vanuit Secure Base-perspectief (we werken veel met het werk van FBI gijzelingsonderhandelaar Kohlrieser die dit zo noemt) is het interessante spanningsveld: een familiecultuur biedt veel caring maar vaak te weinig daring. De binding is er, maar de uitdaging om te groeien, risico te nemen en eerlijk te confronteren blijft achter. De veilige haven is er wel, de aanmoediging om uit te varen ontbreekt. Vanuit hechtingstheorie klopt de logica: wie in het gezin van herkomst onvoldoende gezien werd, blijft — vaak levenslang en onbewust — zoeken naar de figuur die dat alsnog doet. Een charismatische oprichter is daar bijna een archetypische kandidaat voor: iemand met visie, die je "ontdekt", je een plek geeft, je vertelt dat je ertoe doet. Kohlrieser zou zeggen: de oprichter wordt een secure base — maar dan één waar een oude, onvervulde bonding-behoefte aan vastzit. En dat maakt het verschil tussen gezonde binding en verstrikking. Bij gezonde binding kun je afscheid nemen en rouwen; bij verstrikking zou vertrek betekenen dat je de oude wond opnieuw openhaalt. Uitstappen is dan niet "een baan verlaten" maar onbewust "opnieuw het kind zijn dat niet gezien wordt" — of erger: zelf degene worden die verlaat.
Transactionele Analyse geeft er nog een laag aan: de relatie oprichter-medewerker schuift makkelijk in Ouder-Kind-dynamiek. De loyale leider blijft in het Aangepaste Kind, verdient erkenning door trouw en hard werken (strokes voor gehoorzaamheid, niet voor autonomie), en het script "als ik maar loyaal genoeg ben, word ik eindelijk echt gezien" wordt eindeloos herhaald — zonder ooit vervuld te raken, want de oprichter kan de oorspronkelijke schuld niet inlossen. Systemisch gezegd: ze zoeken bij de werkfamilie wat alleen in het herkomstsysteem geheeld kan worden, en dat is een verwisseling van ordes die per definitie niet werkt.
Het kan deze zomer zijn interessant zijn om dit eens op je eigen werk in te laten werken. Want, wie weet vervult jouw werkomgeving ook als een vervanging van jouw eigen familiesysteem. En als je dan overweegt om te vertrekken dan kan het goed zijn om eerst te rouwen om wat er in het gezin van herkomst niet was. Zolang dat verlies niet erkend wordt, zal elke poging tot vertrek voelen als amputatie in plaats van als volwassen afscheid. Pas wie het oude verlies onder ogen ziet, kan de huidige binding loslaten zonder zichzelf te verliezen. Dan wordt vertrek een keuze van de Volwassene in plaats van een herhaling van het Kind.
Uiteraard staan wij ook (na) deze zomer paraat om met je in gesprek te gaan over belangrijke keuzes in je eigen leven. Het kan je veel ruimte en vrijheid om te bewegen brengen. Ook zonder te vertrekken van je huidige plek. Welke patronen zie jij nog meer in jouw omgeving die hierop lijken?
