Het merendeel van de leiderschapstrajecten richt zich op de top 20/30 van de organisatie, terwijl het middenkader het slechts moet doen met het voorbeeldgedrag van de top. Een ingewikkelde opgave.

Leiderschapsontwikkeling blijft een hot topic binnen organisaties, maar te vaak wordt de focus beperkt tot de top 20/30. Dit is een gemiste kans. Het middenkader, dat cruciaal is voor de dagelijkse operatie en het vormen van de cultuur, krijgt vrijwel geen aandacht. Hierdoor ontstaat een kloof tussen de visie van de top en de uitvoering op de werkvloer.

In bijna alle leiderschapstrajecten wordt geleund op het principe van voorbeeldgedrag. Terwijl het voorbeeldgedrag van de top in de praktijk nauwelijks tot niet wordt doorgegeven. De voornaamste 3 redenen hiervoor:

1. De top is niet zichtbaar. 
Leiders aan de top zijn vaak te ver verwijderd van de dagelijkse realiteit. Hun invloed op het middenkader is daardoor beperkt en wordt overschat.

2. Blijvende incompetentie.
Leiders worden onvoldoende uitgedaagd om zich te ontwikkelen of zitten op de verkeerde plek. Dit demotiveert het middenkader en vermindert hun vertrouwen in het leiderschap.

3. Continue wisselingen aan de top. 
De frequente leiderschapswisselingen zorgt voor onzekerheid en gebrek aan consistentie. Het middenkader blijft vaak achter met de last om de organisatie draaiende te houden, zonder de benodigde steun van bovenaf.

Als je leiderschapsontwikkeling echt wilt laten slagen, moet de focus liggen op en-en. Dit betekent dat er zowel in de top, het middenkader, als in de medewerkers geïnvesteerd wordt.

Het advies

Mijn 3 belangrijkste adviezen aan degene die aan de knoppen draaien van leiderschapsontwikkeling:

1. Investeer ook in je middenkader
Het middenkader is de ruggengraat van de organisatie. Zij zijn degene die de strategie van de top vertalen naar de praktijk. Door hen te versterken in hun leiderschapsrol, zorg je voor een stabiele en veerkrachtige organisatie.

2. Bouw aan samenwerkingsverbanden tussen het middenkader
Samenwerking binnen het middenkader is essentieel voor een effectieve doorgaans procesgedreven organisatie. Investeer in teamontwikkeling tussen de teams om silo’s te doorbreken en de organisatiewaarden te vertalen naar cultuurgedrag.

3. Investeer in persoonlijk leiderschapsontwikkeling van je medewerkers
Iedere medewerker kan vanuit zijn of haar rol leiderschap tonen. Door persoonlijke leiderschapsontwikkeling te stimuleren, creëer je een cultuur waarin iedereen verantwoordelijkheid neemt en bijdraagt aan het succes van de organisatie. Waarom dat prioriteit zou moeten zijn, lees je hier.

Wat doe je liever? Geld spenderen aan je top 20/30, waarvan je na het lezen van deze blog weet dat het niet het gewenste effect heeft op je totale organisatie of kies je voor een meer geïntegreerde duurzame aanpak: en-en.

Naast ondernemer ben ik gelukkig ook nog bijna dagelijks werkzaam als coach en trainer bij mijn eigen organisatie. Met onze opleidingen en trainingen richten we ons op het ontwikkelen van mensgericht leiderschap binnen organisaties. En gelukkig, steeds meer bedrijven ontdekken het belang hiervan en willen hierin investeren. 

Vraag jij je nu ook af waarom ook jij zou moeten investeren in de mensgerichtheid van jouw organisatie? Stel jezelf dan eerst de volgende twee vragen:

1. Welke mensen om jou heen kennen jou als mens en welke waarde heeft dat voor jou en voor jou mensen?

2. Hoe ver reikt jouw verantwoordelijkheid om voor mensen van betekenis te zijn?

Wat bepaalt succes?

Voor de reden achter mijn vragen, ga ik terug in de tijd, het jaar 2000.
Ik werkte toen bij een accounts- en adviesorganisatie als HR-manager. Van m’n werkgever kreeg ik de kans om een coachopleiding te volgen die bekend stond als ‘soft’. Wat ik toen nog niet wist, en gedurende de opleiding ontdekte, was dat het succes van iedere professional niet alleen bepaald werd door wat iemand op z’n werk presteerde, maar vooral door hoe diegene zijn leven als geheel georganiseerd had. Zowel zakelijk als privé. Dus alles waar je als mens mee van doen hebt: van tijd voor jezelf nemen, voor je gezin, familie en vrienden, investeren in een gezond leven, jezelf blijven uitdagen, zorgen voor voldoende (nacht)rust, tot investeren in je persoonlijke ontwikkeling.

Strikte scheiding

Door de opleiding ontwikkelde ik mezelf tot Gestalt coach en ik had in vrij korte tijd veel collega’s die op allerlei levensthema’s gecoacht wilden worden. In die tijd heb ik mijn visie op mensgericht leiderschap ontwikkeld. Ik denk dat ik iets te ver vooruitliep, want er was toen nog een strikte scheiding tussen verantwoordelijkheden. Zakelijke mens thema’s behoorde tot het domein van HRM, in de sfeer van arbeidsvoorwaarden. Privéaangelegenheden, daar moest de werknemer zelf voor zorgen. Terwijl ik merkte dat juist daar veel behoefte aan was. Aandacht voor persoonlijk welzijn. Ik had het dan ook best druk als coach naast mijn verantwoordelijkheden als HR-manager. En daar begon het bij mij te schuren. Nog meer regeltjes maken over verlof en dat je vrije dagen kon kopen, was niet de oplossing voor iemand die last had van werkdruk.

Meer 'Mens' dan 'Human Resource'

Ik begon me te richten op leiderschapsontwikkeling met als visie dat als leiders de noodzaak zagen voor mensgerichtheid, dat er dan ruimte ontstond voor medewerkers om zichzelf te kunnen zijn, als mens en niet als een ‘human resource'. Mensgerichtheid is dan ook de hele mens zien, zijn context, privé, zakelijk, zijn ambities, verlangens, zijn ups en downs. Leidinggevenden die deze visie omhelsden waren schaars, toen...

We zijn nu 23 jaar verder. Het is groots om te zien dat er een kentering gaande is. Steeds meer organisaties zien de noodzaak om de mens in zijn geheel te zien en vragen zich af hoe je dat vertaald naar goed leiderschap. De beweging is gaande, maar we zijn er nog niet!

Ben je nieuwsgierig hoe jouw organisatie naar een mensgerichte manier van leiding geven kan ontwikkelen? Neem contact met mij op!

In de wereld van leiderschap is er een verschuiving gaande, een beweging weg van gepolijste façades, richting het omarmen van onze authentieke zelf. Dit werd onlangs op indrukwekkende wijze belicht tijdens een training coachend leiderschap, waar het niet draaide om het aanleren van trucjes maar om het ontdekken van onze ware identiteit als mens en leidinggevende.

In onze collectieve beslissing om af te stappen van voorgekauwde vragen en technieken, stapten we in het onbekende terrein van echte gesprekken. De spanning was voelbaar, maar ook de belofte van een diepgaande transformatie. Coachend leiderschap, zo ontdekten we, is geen kostuum dat je aantrekt en aflegt; het is de integratie van wie je bent met bewustzijn van je geschiedenis, kwetsbaarheden, kwaliteiten en voorkeuren.

Durven experimenteren

Terwijl de training vorderde, verschoof mijn aandacht van het aanleren van vaardigheden naar het observeren van wat deelnemers van zichzelf lieten zien. Voor sommigen was dit confronterend – het doorbreken van het beeld dat leidinggevenden perfect moeten zijn. "Leren omgaan met je eigen onzekerheden en imperfecties en durven te experimenteren geeft veel meer flexibiliteit," merkte een deelnemer op.

Krachtige dynamiek

De leiderschapsstijl die op natuurlijke wijze ontstaat, omarmt gelijkwaardigheid en creëert een waardevol mens-tot-menscontact. Authenticiteit blijkt de sleutel tot een krachtige dynamiek, waarbij het stellen van vragen dienstbaar is aan de groei van de ander. Soms is het spannend om gewoon jezelf te zijn en niet te verschuilen achter perfect geformuleerde vragen.

Omarmen van imperfecties

In het laten zien van onze ware zelf, ontstaat de beste versie van leiderschap. Het is een reis van zelfontdekking, het omarmen van imperfecties en het durven experimenteren met wie we zijn als leiders. Coachend leiderschap, zo hebben we ervaren, begint niet met een strategie, maar met het onthullen van de authentieke kracht die in elk van ons schuilt.

De afgelopen twee weken heb ik een groep van twintig leidinggevenden getraind in coachend leiderschap. Het doel: meer leidinggeven vanuit de principes van coachend leiderschap in plaats van het leiding geven op inhoud.

Alle deelnemers waren het erover eens: 'Door de coachende leiderschapsstijl ontstaat er een dynamiek van resultaatgericht en ontwikkeling tegelijkertijd. Zeer inspirerend en effectief.’

Methodes en vaardigheden

We hebben drie gespreksmethodes getraind:

1. Oplossingsgericht coachen: focus op het versterken van het probleemoplossend vermogen.
2. Resultaatgericht coachen, aan het begin van het gesprek het te bereiken resultaat centraal stellen.
3. Awareness based coachen, je directe waarneming inzetten met als doel om het bewustzijn bij de ander te vergroten.

Elkaar coachen

De training was zo opgezet dat de deelnemers elkaar coachten op zowel praktijksituaties als op persoonlijke ontwikkelvragen. Het waren twee intensieve dagen met onderdelen als:

• 1-op-1 coachende gespreksvoering
• Coachen van teams
• Het inzetten van awareness in gesprekken
• Het creëren van psychologische veiligheid door ‘caring & daring’

De kracht van de training zat in het zelf ervaren van de technieken en het aanscherpen van vaardigheden, zoals:

• Empathisch luisteren: kunnen aanvoelen en begrijpen wat er achter de woorden van iemand schuil gaat.
• Vragen stellen: diepgaande vragen kunnen stellen om daarmee het denkproces te stimuleren en de creativiteit te versterken.
• Feedback: het geven van opbouwende feedback die zelfreflectie in gang zet.
• Vertrouwen opbouwen door aware te zijn van de wisselwerking.

Door elkaar te coachen was de leerervaring dubbel krachtig. Voor de coachende leider ‘hé, dit is eenvoudig en het werkt echt’, en voor de coachee ‘ik krijg echt veel inzicht in mijzelf en leer om in oplossingen en resultaten te denken’. Het awareness based coachen bleek een echte eye-opener. Je verlaagt de drempel om elkaar feedback te geven.

Gedurende de training werd extra aandacht besteed aan het zelfbewustzijn van de leidinggevende. Coachende leiders zijn zich bovengemiddeld bewust van hun persoonlijke waarden en overtuigingen en hun mindset om anderen te kunnen ontwikkelen.

Topsport

Het was zeer inspirerend om deze training te geven. Ik heb ervaren hoe krachtig het is als alle leidinggevenden tegelijkertijd een ontwikkelstap maken. In het leiderschap ontstaat dan direct een focus op ontwikkeling en resultaat. De effecten hiervan zullen zij doorvertalen naar hun teams. Over een paar maanden organiseren we met alle leidinggevenden een vervolgsessie, met als doel om te evalueren en te verdiepen.

Leiding geven is nu eenmaal topsport en als je bij de top wilt blijven, vraagt dat om een mentaliteit van continue training. Benieuwd hoe wij dat doen? Neem contact met me op en ik vertel je er alles over!

Een aantal weken geleden werd ik door Global Director HRM Linda Noë gevraagd of ik twee teams kon trainen op het gebied van Coachend Leiderschap in Nieuw-Zeeland… Sterk aangetrokken door het avontuur om nieuwe mensen te ontmoeten en mijn ervaring door te kunnen geven, zei ik direct ‘ja!’

Wat ik me niet meteen realiseerde was dat ik volledig in het Engels moest trainen. Ik spreek wel wat Engels, maar een training geven vereist wel een ander niveau dan mijn steenkolenengels. Maar goed, er was nog tijd om me voor te bereiden. Trainingsmateriaal vertaald, vaker Engels gesproken en kranten gelezen. En of we go, naar Nieuw-Zeeland.

Goede landing

Eenmaal in N-Z was er een heel programma voor Linda en mij gemaakt. Kennismakingen, een ontmoeting met het team, aanschuiven bij een overleg en gezamenlijk uit eten in een cosy restaurant. Er werd van alles gedaan om ons een goede ‘landing’ te geven. Vanaf het begin voelde ik me welkom. De sfeer, openheid, gastvrijheid en interesse in mij was ongekend. Alsof ik hier al jaren kwam!

Deze vorm van ‘caring’ had ik nog nooit in mijn werkzame leven meegemaakt. Ik kreeg echt de tijd om me onder te dompelen in de Nieuw-Zeelandse cultuur en met Linda toe te werken naar de start van de training. Tijdens de gesprekken viel het me op dat iedereen ook echt zin had om de training te volgen. Ik voelde een positieve spanning en het verlangen om echt te vlammen.

En toen was daar het moment, de aftrap van de training. Na het welkomstwoord van de directeur, waren alle ogen op mij gericht. Wat er toen gebeurde was incredible! De Engelse woorden kwamen vloeiend uit m’n mond. Ik hoorde mezelf de concepten over secure base uitleggen, het belang van ‘caring’ en ‘daring’ benadrukken en de verschillende coach benaderingen toelichten. En als ik er niet helemaal uitkwam, waren daar het team en Linda om me te aanvullen.

Aandacht voor ‘caring’

Dit is wat een ‘caring’ cultuur teweeg brengt, realiseerde ik me. Het belang hiervan wordt vaak onderschat en weggezet als ‘soft’. Door aandacht te geven aan ‘caring’ ontstaat een hechte relatie voor samenwerking waarin vertrouwen en psychologische veiligheid centraal staan. Ik ervaarde het nu aan den lijve! Hierdoor konden de groep en ik elkaar maximaal uitdagen en ons volledige potentieel inzetten. We creëerden samen een leeromgeving waarin we laagje voor laagje de verschillende coachtechnieken afpelden, en leren ‘in het moment’ mogelijk werd. De drie dagen vlogen voorbij en we eindigden met big hugs en een schat aan leerervaringen. En ik had er nieuwe vrienden bij. Wat een rijkdom!

Wil jij meer weten over wat ‘caring’ en ‘daring’ is en over de relatie met secure base leiderschap? Verdiep je in het werk van George Kohlrieser.

Wil je meer weten over onze opleiding op het gebied van coachend leiderschap waarin we ook met ‘caring’ en ‘daring’ aan de slag gaan? Download de brochure of neem contact op!

Deze feedback kreeg ik regelmatig het afgelopen jaar. ‘Je moet meer loslaten, Pierre’. Maar ja, loslaten. HOE DAN?

Ik vergeleek deze uitspraak met het loslaten van een tas met boodschappen. Zo’n tas waarvan je net de inhoud zorgvuldig hebt uitgezocht en afgerekend. Om vervolgens lopend huiswaarts erachter te komen dat deze net iets te zwaar is voor het stuk dat je moet afleggen. Het handvat begint al na een paar minuten in je handen te snijden en je wisselt continu van hand om het gewicht te verdelen. Zo’n tas van waarde ga je niet zomaar loslaten. Halverwege de weg naar huis ergens neerzet…. Want wat denk je dat er dan gebeurt? 

Tas weg! Ja toch?

Ik begrijp zo’n uitspraak dus niet. 'Je moet meer loslaten'.

Dus ik heb aan al die mensen die mij deze feedback gaven gevraagd wat ze er nu precies mee bedoelen. En het volgende kreeg ik te horen:

1. Loslaten is zorgvuldiger kiezen wat je wel en wat je niet doet;
2. Loslaten is minder doen;
3. Loslaten is je projecten verdelen over andere collega’s: 'de lasten verdelen';
4. Je activiteiten meer verspreiden over een langere periode;
5. Niet teveel tegelijk (willen) doen;
6. Even helemaal niets doen.

Daar kan ik wel iets mee.

Dus ik heb alle adviezen meteen toegepast. En het effect?

Als ik nu kijk naar m’n tas met boodschappen, dan:

– Zit er minder in omdat ik me niet laat verleiden om allerlei aanbiedingen mee te nemen (advies 1). Dat lijkt makkelijk, maar in essentie komt dat neer op ‘nee’ zeggen en werk doorgeven;

– Neem ik voortaan een karretje mee. Met een collega naar een nieuwe klant geeft veel voordelen en is leuker (advies 2 en 3);

– Ben ik gaan experimenteren met het laten thuisbezorgen. Zo, wat een uitvinding!! (Advies 4 en 6). Kun je meteen weer meer kopen.

En om bij dat laatste te blijven. In de online business valt nog veel te doen. Online coaching, webinars, community building, blogs en vlogs maken. Vind ik leuk om me de komende maanden verder in verdiepen. Tegelijkertijd vind ik het fysieke aspect ook belangrijk. Die verbinding voelt anders. Ik denk dat de combi me bevalt.