Afgelopen week mochten we een leiderschapstraining verzorgen voor verschillende leiders in een organisatie, met als centraal thema: ‘verbinding met jezelf, met de ander en met de organisatie’. Een eenvoudige zin, maar met een diepe laag aan betekenis, zeker in een tijd waarin veranderingen elkaar snel opvolgen en veerkracht essentieel is.

De kracht van vertragen

In deze training namen we de tijd om stil te staan. Want voordat je vooruit kunt bewegen in een veranderende organisatie, is het belangrijk om eerst verbinding te maken met jezelf. We werkten vanuit het idee dat leiderschap zich ontwikkelt in fases. Wie ben jij in jouw fase van je leiderschap? Sta je aan het begin van je ontwikkeling, ben je zoekende, of ben je juist bezig om anderen te begeleiden in hun proces? Of ben je misschien al een beetje afgehaakt in deze verandering. Neem je al een beetje afscheid, of weet je het gewoon even niet. 

Vertragen, stilstaan, stil…..

Daarna keken we naar de leiderschapsfases van de andere MT-leden. Waar staan zij in hun leiderschapsfase. De uitnodiging ging uit om dit met ieder eigen MT eens uit te werken en naast elkaar te leggen. Door dit met elkaar te delen, ontstaat er wederzijds begrip en een stevige basis voor samenwerking.

Met die inzichten in de hand zetten we samen de volgende stap: hoe verdelen we de verantwoordelijkheden in dit team, zodat we meer zelfstandig kunnen werken? Welke rollen passen bij wie? Waar zit energie, eigenaarschap, en ruimte voor initiatief?

De middag stond in het teken van het belangrijke onderdeel om inzicht te verkrijgen in:
- Waar ligt de kracht van onze afdeling?
- En waar zit de ontwikkelruimte?

Samen onderzochten we waar je als MT iets kunt brengen, en waar je ook iets kunt ophalen bij collega’s. Dit vraagt om kwetsbaarheid, openheid en het vermogen om te leren van en met elkaar. Juist in die kwetsbaarheid schuilt kracht, omdat het de basis legt voor echte groei, onderling vertrouwen en gezamenlijke verantwoordelijkheid. 

Psychologische veiligheid (Amy Edmondson) is een vereiste voor open samenwerking en leren. Het betekent dat teamleden zich vrij voelen om zich uit te spreken, vragen te stellen, fouten toe te geven of twijfels te delen, zonder bang te zijn om daar op afgerekend te worden. Juist deze veiligheid is essentieel om je kwetsbaar op te durven stellen en de samenwerking met andere Mt-leden aan te gaan. Zonder die basis blijft ontwikkeling oppervlakkig. 

Soms is vertragen precies wat nodig is om weer helder te zien waar je naartoe wilt. Vanuit rust ontstaat beweging die klopt.

Onderwerp van de week. Gek genoeg lijkt het er wel op dat er thema's zijn die door mijn coach gesprekken of trainingen heen sijpelen. En per week verschillen ze.... 
Afgelopen week ging het over relaties versus hechting en rolmodel. Universele principes. Volgens Gabor Maté mega belangrijk: hoe ben je gehecht én hoe heb je jezelf authentiek kunnen uitdrukken? Wat nou als je constateert dat je altijd op anderen hebt geleund en nooit echt je eigen mening, koers, ambitie hebt uitgedrukt? 
Dan kan je zelfs na jaren van huwelijk, samen leven, samen werken tot de ontdekking komen dat je jezelf nogal afhankelijk hebt gemaakt van een ander. En als die ander dan ineens aangeeft écht zelf ruimte te willen, koers te zetten of (wat) meer vrijheid te ervaren? Dan kan je in een mega gat vallen. Jullie waren toch een wij, fijn beschutting zoeken bij elkaar? 
Een diepere zoektocht leidt dan tot uitvinden van zowel je hechting als je ontwikkeling als authentiek mens, als puber en daarna. Wie was je rolmodel bij het aangaan van relaties en wie was dat bij het daadkrachtig in de wereld zetten van JOU? Wij hebben gelukkig een mooi aangesloten netwerk van coaches en therapeuten die daarop super goed kunnen verdiepen, helpen helen of expressie stimuleren. 
Het is mooi werk om een gids te kunnen zijn voor anderen, samen te verkennen wat er eigenlijk is gebeurd en dan een plan smeden. Overigens is het geen een quick fix. Het leven is bedoeld om te léven, jezelf uit te drukken, te laten zien en je te verhouden tot de wereld om je heen. Daar mag je jouw tijd en ritme in vinden. Alles op zijn tijd...

Zelfzorg voor werknemers. Het klinkt misschien als een bonus, maar in werkelijkheid zou het topprioriteit moeten zijn binnen iedere organisatie.

Zelfzorg is meer dan een fitnessabonnement of af en toe een wellness-middag. Zelfzorg is een cruciaal onderdeel van een sterke bedrijfscultuur. Werkelijk geïntegreerd heeft zelfzorg de kracht om de gezondheid, motivatie en werkplezier van medewerkers blijvend te verhogen.

Wat is zelfzorg?

Zelfzorg is allesbehalve een quick fix en betekent voor iedereen iets anders. Voor de één is het dagelijks bewegen, voor de ander juist rust nemen of tijd maken voor vrienden en familie. Zelfzorg hoort geen optie te zijn die je op een vrije dag invult. Het moet een vaste routine zijn waarmee je jezelf fysiek en mentaal sterk houdt, wat er ook gebeurt. Door in zelfzorg te investeren, bouw je aan je eigen energie en werkplezier – dag na dag.

Gelukkig zien steeds meer werkgevers het verband tussen zelfzorg en hun bedrijfsresultaten. Medewerkers die goed in hun vel zitten, zijn productiever, minder vaak ziek en stralen hun enthousiasme uit naar de rest van het team. Zelfzorg serieus nemen is dus geen overbodige luxe. Het is een investering in een gezonde, loyale organisatiecultuur waarin iedereen floreert.

CRAFT your life!

Bij Dutch Leaders gaan we een stap verder met het programma CRAFT your life – geen standaard vitaliteitsprogramma, maar een geïntegreerde aanpak voor duurzaam welzijn. Dit programma richt zich op:

• gezonde gewoontes: routines die balans en vitaliteit ondersteunen;
• zinvol werk: inzicht in wat voor ieder individu betekenis geeft;
• positieve mindset: technieken om sterker om te gaan met uitdagingen;
• sociale relaties: de waarde van verbinding en steun onder collega’s;
• gezondheid en vitaliteit: van beweging en voeding tot rust en slaap.

Dit jaarprogramma volgt de principes van positieve gezondheid, waarbij naast fysieke gezondheid, mentale en sociale veerkracht centraal staan. Zo bouwen we aan een werkplek die daadwerkelijk een impact maakt op het hele leven van medewerkers.

Zelfzorg vraagt om een omslag. Het moet vanzelfsprekend zijn om tijd vrij te maken voor een wandeling, een ontspanningsmoment of een activiteit die je welzijn versterkt. Dat vraagt flexibiliteit van werkgevers, maar levert ook veel op: gezonde, energieke en bevlogen medewerkers die met plezier naar hun werk gaan.

Wil jij als werkgever bijdragen aan een cultuur van welzijn en vitaliteit? Ontdek hoe CRAFT your life jouw organisatie naar een hoger niveau kan tillen. Neem contact met ons op via leoni@dutchleaders.nl en bouw samen met ons aan een werkplek waar de mens écht centraal staat.

Twee vragen die jij jezelf als leidinggevende waarschijnlijk vaak stelt:

1.  Hoe krijg ik mijn agenda gemanaged?

2. Hoe gaat het met mijn mensen?

Ten minste, deze vragen hoor ik regelmatig tijdens coachingsessies.

Maar er is een derde vraag die vaak niet gesteld wordt: hoe zorg ik voor mezelf?

Hoewel mensen weten dat hun eigen welzijn essentieel is voor hun prestaties, krijgt zelfzorg vaak de minste prioriteit.

Wat is zelfzorg?

Zelfzorg gaat over de bewuste aandacht en verantwoordelijkheid voor je mentale, emotionele, fysieke en spirituele welzijn. Het is niet zomaar een modewoord, maar een noodzaak voor elke leider. Als je niet goed voor jezelf zorgt, heeft dat direct invloed op je prestaties én je team.

Misschien herken je de volgende signalen:

• je voelt je voortdurend vermoeid of uitgeput
• je raakt snel geïrriteerd of gestrest
• je hebt moeite om tijd voor jezelf vrij te maken
• je vindt het lastig om gefocust te blijven
• dingen waar je normaal van geniet, geven je minder voldoening
• je hebt minder zin in sociale interacties
• je grijpt vaker naar comfort food of alcohol om te ontspannen.

Dit kunnen tekenen zijn dat je zelfzorg tekortschiet. Het continu negeren van deze signalen leidt tot chronische stress en fysieke gezondheidsproblemen.

In coachinggesprekken hoor ik leidinggevenden vaak worstelen met zelfzorg. Alsof zelfzorg een luxe is, en dat onderaan de lijst staat.

Hoe maak je zelfzorg tot je prioriteit?

Zelfzorg is geen soft begrip of iets wat je doet als je extra tijd hebt. Het is de basis van effectief leiderschap.

Hier zijn enkele suggesties om zelfzorg in je dagelijks leven te integreren:

• stel grenzen en scheid werk & privé: zorg dat je buiten werktijden niet constant bereikbaar bent.
• plan herstelmomenten: neem regelmatig pauze, maak tijd voor hobby’s en zorg voor voldoende slaap. Dit zijn noodzakelijke herstelmomenten, geen tijdverspillers.
• beweeg - de hele dag door - en eet gezond: beweging en gezonde voeding beïnvloeden direct je energieniveau en mentale welzijn.
• zorg voor mentale rust: meditatie, mindfulness of een wandeling in de natuur helpen om je geest tot rust te brengen en balans terug te vinden.

De volgende keer dat je je afvraagt hoe je je agenda kunt managen of dat je team de juiste dingen doet, stel jezelf eerst de vraag: zorg ik goed voor mezelf?

Zelfzorg is je energiebron voor goed leiderschap - en dat hoef je niet alleen te doen. Dus mocht je hulp nodig hebben stuur me gerust een bericht, of kijk op onze CRAFT your life pagina.

Het merendeel van de leiderschapstrajecten richt zich op de top 20/30 van de organisatie, terwijl het middenkader het slechts moet doen met het voorbeeldgedrag van de top. Een ingewikkelde opgave.

Leiderschapsontwikkeling blijft een hot topic binnen organisaties, maar te vaak wordt de focus beperkt tot de top 20/30. Dit is een gemiste kans. Het middenkader, dat cruciaal is voor de dagelijkse operatie en het vormen van de cultuur, krijgt vrijwel geen aandacht. Hierdoor ontstaat een kloof tussen de visie van de top en de uitvoering op de werkvloer.

In bijna alle leiderschapstrajecten wordt geleund op het principe van voorbeeldgedrag. Terwijl het voorbeeldgedrag van de top in de praktijk nauwelijks tot niet wordt doorgegeven. De voornaamste 3 redenen hiervoor:

1. De top is niet zichtbaar. 
Leiders aan de top zijn vaak te ver verwijderd van de dagelijkse realiteit. Hun invloed op het middenkader is daardoor beperkt en wordt overschat.

2. Blijvende incompetentie.
Leiders worden onvoldoende uitgedaagd om zich te ontwikkelen of zitten op de verkeerde plek. Dit demotiveert het middenkader en vermindert hun vertrouwen in het leiderschap.

3. Continue wisselingen aan de top. 
De frequente leiderschapswisselingen zorgt voor onzekerheid en gebrek aan consistentie. Het middenkader blijft vaak achter met de last om de organisatie draaiende te houden, zonder de benodigde steun van bovenaf.

Als je leiderschapsontwikkeling echt wilt laten slagen, moet de focus liggen op en-en. Dit betekent dat er zowel in de top, het middenkader, als in de medewerkers geïnvesteerd wordt.

Het advies

Mijn 3 belangrijkste adviezen aan degene die aan de knoppen draaien van leiderschapsontwikkeling:

1. Investeer ook in je middenkader
Het middenkader is de ruggengraat van de organisatie. Zij zijn degene die de strategie van de top vertalen naar de praktijk. Door hen te versterken in hun leiderschapsrol, zorg je voor een stabiele en veerkrachtige organisatie.

2. Bouw aan samenwerkingsverbanden tussen het middenkader
Samenwerking binnen het middenkader is essentieel voor een effectieve doorgaans procesgedreven organisatie. Investeer in teamontwikkeling tussen de teams om silo’s te doorbreken en de organisatiewaarden te vertalen naar cultuurgedrag.

3. Investeer in persoonlijk leiderschapsontwikkeling van je medewerkers
Iedere medewerker kan vanuit zijn of haar rol leiderschap tonen. Door persoonlijke leiderschapsontwikkeling te stimuleren, creëer je een cultuur waarin iedereen verantwoordelijkheid neemt en bijdraagt aan het succes van de organisatie. Waarom dat prioriteit zou moeten zijn, lees je hier.

Wat doe je liever? Geld spenderen aan je top 20/30, waarvan je na het lezen van deze blog weet dat het niet het gewenste effect heeft op je totale organisatie of kies je voor een meer geïntegreerde duurzame aanpak: en-en.

Naast ondernemer ben ik gelukkig ook nog bijna dagelijks werkzaam als coach en trainer bij mijn eigen organisatie. Met onze opleidingen en trainingen richten we ons op het ontwikkelen van mensgericht leiderschap binnen organisaties. En gelukkig, steeds meer bedrijven ontdekken het belang hiervan en willen hierin investeren. 

Vraag jij je nu ook af waarom ook jij zou moeten investeren in de mensgerichtheid van jouw organisatie? Stel jezelf dan eerst de volgende twee vragen:

1. Welke mensen om jou heen kennen jou als mens en welke waarde heeft dat voor jou en voor jou mensen?

2. Hoe ver reikt jouw verantwoordelijkheid om voor mensen van betekenis te zijn?

Wat bepaalt succes?

Voor de reden achter mijn vragen, ga ik terug in de tijd, het jaar 2000.
Ik werkte toen bij een accounts- en adviesorganisatie als HR-manager. Van m’n werkgever kreeg ik de kans om een coachopleiding te volgen die bekend stond als ‘soft’. Wat ik toen nog niet wist, en gedurende de opleiding ontdekte, was dat het succes van iedere professional niet alleen bepaald werd door wat iemand op z’n werk presteerde, maar vooral door hoe diegene zijn leven als geheel georganiseerd had. Zowel zakelijk als privé. Dus alles waar je als mens mee van doen hebt: van tijd voor jezelf nemen, voor je gezin, familie en vrienden, investeren in een gezond leven, jezelf blijven uitdagen, zorgen voor voldoende (nacht)rust, tot investeren in je persoonlijke ontwikkeling.

Strikte scheiding

Door de opleiding ontwikkelde ik mezelf tot Gestalt coach en ik had in vrij korte tijd veel collega’s die op allerlei levensthema’s gecoacht wilden worden. In die tijd heb ik mijn visie op mensgericht leiderschap ontwikkeld. Ik denk dat ik iets te ver vooruitliep, want er was toen nog een strikte scheiding tussen verantwoordelijkheden. Zakelijke mens thema’s behoorde tot het domein van HRM, in de sfeer van arbeidsvoorwaarden. Privéaangelegenheden, daar moest de werknemer zelf voor zorgen. Terwijl ik merkte dat juist daar veel behoefte aan was. Aandacht voor persoonlijk welzijn. Ik had het dan ook best druk als coach naast mijn verantwoordelijkheden als HR-manager. En daar begon het bij mij te schuren. Nog meer regeltjes maken over verlof en dat je vrije dagen kon kopen, was niet de oplossing voor iemand die last had van werkdruk.

Meer 'Mens' dan 'Human Resource'

Ik begon me te richten op leiderschapsontwikkeling met als visie dat als leiders de noodzaak zagen voor mensgerichtheid, dat er dan ruimte ontstond voor medewerkers om zichzelf te kunnen zijn, als mens en niet als een ‘human resource'. Mensgerichtheid is dan ook de hele mens zien, zijn context, privé, zakelijk, zijn ambities, verlangens, zijn ups en downs. Leidinggevenden die deze visie omhelsden waren schaars, toen...

We zijn nu 23 jaar verder. Het is groots om te zien dat er een kentering gaande is. Steeds meer organisaties zien de noodzaak om de mens in zijn geheel te zien en vragen zich af hoe je dat vertaald naar goed leiderschap. De beweging is gaande, maar we zijn er nog niet!

Ben je nieuwsgierig hoe jouw organisatie naar een mensgerichte manier van leiding geven kan ontwikkelen? Neem contact met mij op!